Krácení dovolené při nemoci: Na co máte ze zákona nárok?

Základní pravidla krácení dovolené při nemoci

Krácení dovolené v případě nemoci je důležitým aspektem pracovního práva, který se týká každého zaměstnance. Zákoník práce stanovuje přesná pravidla, podle kterých se dovolená při dlouhodobé pracovní neschopnosti krátí. Za prvních 100 zameškaných směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn se krátí o další dvanáctinu z celkového nároku na dovolenou.

Je důležité si uvědomit, že ne každá absence v práci způsobuje krácení dovolené. Do zameškaných směn se nezapočítává doba čerpání dovolené, svátek, který připadl na pracovní den, ani doba mateřské či rodičovské dovolené. Naopak se do zameškaných směn započítává doba dočasné pracovní neschopnosti, karantény a také neomluvené absence v práci.

Zaměstnavatel musí zaměstnance o krácení dovolené vždy předem informovat a vysvětlit mu důvody tohoto krácení. Minimální výměra dovolené po krácení nesmí být nižší než dva týdny, pokud pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trval po celý kalendářní rok. Toto ustanovení chrání zaměstnance před příliš drastickým zkrácením jejich dovolené.

Při výpočtu krácení dovolené je nutné zohlednit také délku pracovního úvazku zaměstnance. U zaměstnanců pracujících na zkrácený úvazek se počet zameškaných směn přepočítává v poměru k jejich pracovní době. Například u polovičního úvazku se hranice sta směn přepočítává na padesát směn.

V praxi často dochází k nejasnostem ohledně započítávání jednotlivých dnů nemoci. Pro účely krácení dovolené se započítávají pouze ty dny nemoci, které připadají na pracovní směny zaměstnance. Víkendy a svátky, kdy zaměstnanec běžně nepracuje, se do výpočtu nezahrnují, i když v těchto dnech trvá pracovní neschopnost.

Zaměstnavatel může v některých případech od krácení dovolené upustit, zejména pokud by to bylo v rozporu s dobrými mravy nebo pokud k pracovní neschopnosti došlo v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání. Toto rozhodnutí je plně v kompetenci zaměstnavatele a zaměstnanec na něj nemá právní nárok.

Při dlouhodobé nemoci přesahující jeden kalendářní rok se krácení dovolené vztahuje vždy k tomu roku, ve kterém překážka v práci vznikla. Pokud nemoc přechází z jednoho roku do druhého, musí se pro účely krácení dovolené počítat zvlášť dny v každém kalendářním roce. Toto pravidlo je důležité zejména pro správné vedení evidence a výpočet nároku na dovolenou v následujícím roce.

Výpočet krácení dovolené za dlouhodobou nemoc

Zaměstnanci často řeší situaci, kdy jsou delší dobu v pracovní neschopnosti a následně zjišťují, že jim zaměstnavatel může zkrátit dovolenou. Toto krácení dovolené je upraveno v zákoníku práce a je zcela legální. Za prvních 100 zameškaných směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zameškaných směn se krátí o další dvanáctinu.

Pro správný výpočet krácení dovolené je nutné nejprve určit celkový počet zameškaných směn v kalendářním roce. Do těchto směn se započítává doba dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Nezapočítává se doba mateřské dovolené, rodičovské dovolené a doba karantény.

Praktický příklad výpočtu může vypadat následovně: Zaměstnanec, který má nárok na 4 týdny dovolené (20 pracovních dnů) a byl nemocný 150 pracovních směn, přijde o dvě dvanáctiny dovolené. Za prvních 100 směn se krátí jedna dvanáctina a za zbývajících 50 směn (což je více než 21 směn) se krátí další dvanáctina. Výsledná dovolená po krácení tedy bude 20 - (2 x 1,67) = 16,66 dne dovolené.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel může dovolenou krátit pouze z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance. Nemůže krátit dovolenou svévolně nebo z jiných důvodů. Pokud zaměstnanec odpracuje alespoň 60 dnů v kalendářním roce, má nárok na poměrnou část dovolené, která činí jednu dvanáctinu dovolené za každý celý odpracovaný měsíc.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené dodržovat určitá pravidla. Především musí zaměstnance o krácení dovolené předem informovat a vysvětlit mu způsob výpočtu. Krácení se provádí na konci kalendářního roku nebo při skončení pracovního poměru. Pokud již zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než na kolik má po krácení nárok, musí přečerpanou část dovolené zaměstnavateli nahradit.

V případě dlouhodobé nemoci je také důležité vědět, že zaměstnanec nemůže přijít o celou dovolenou. Zákoník práce stanovuje, že pokud zaměstnanec odpracoval v daném kalendářním roce alespoň 12 násobek své týdenní pracovní doby, nemůže mu být dovolená zkrácena pod dva týdny. Toto ustanovení chrání zaměstnance před úplnou ztrátou dovolené i v případě dlouhodobé nemoci.

Pro zaměstnance je také důležité vědět, že krácení dovolené se netýká dodatečné dovolené, na kterou mají nárok například zaměstnanci pracující pod zemí nebo ve zvlášť obtížných podmínkách. Tato dodatková dovolená se nekrátí ani v případě dlouhodobé nemoci.

Ochranná doba bez krácení dovolené

Zaměstnanec má nárok na dovolenou i v případě, že během roku čerpá pracovní neschopnost, ale pouze za určitých podmínek. Existují situace, kdy se dovolená nekrátí ani při dlouhodobé nepřítomnosti v práci. Jedná se o takzvanou ochrannou dobu, během které je zaměstnanec chráněn před krácením dovolené. Mezi tyto případy patří především doba, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo když zaměstnanec či zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou.

Další významnou ochrannou dobou je pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. V těchto případech se dovolená nekrátí bez ohledu na délku pracovní neschopnosti. Toto ustanovení chrání zaměstnance, kteří utrpěli újmu na zdraví v přímé souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele. Do ochranné doby se také započítává doba výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, což je důležité zejména pro zaměstnance, kteří jsou povoláni k plnění branné povinnosti.

Zvláštní ochrana se vztahuje také na dlouhodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce. V tomto případě se dovolená nekrátí, pokud zaměstnanec vykonává veřejnou funkci s nárokem na refundaci mzdy od subjektu, pro který je funkce vykonávána. Podobně se postupuje i v případě výkonu občanských povinností, jako je například účast na soudním jednání v pozici svědka.

Doba karantény nařízené podle zvláštních právních předpisů se také považuje za ochrannou dobu, během které nedochází ke krácení dovolené. Toto pravidlo bylo významné zejména během pandemie COVID-19, kdy mnoho zaměstnanců muselo dodržovat nařízenou karanténu. Zaměstnavatel nesmí krátit dovolenou ani v případě, že se jedná o ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech stanovených zákonem.

Je důležité si uvědomit, že ochranná doba působí automaticky ze zákona a zaměstnavatel nemá možnost ji nijak omezit nebo vyloučit. Zaměstnanec nemusí o zachování nároku na dovolenou během ochranné doby žádat, tento nárok mu vzniká přímo ze zákona. Pokud by zaměstnavatel přesto dovolenou zkrátil i za dobu, která je považována za ochrannou, jednalo by se o porušení zákoníku práce. V takovém případě se zaměstnanec může domáhat svých práv prostřednictvím stížnosti u inspektorátu práce nebo soudní cestou.

Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci ochranných dob a zohlednit je při výpočtu nároku na dovolenou. V případě nejasností ohledně zařazení určité nepřítomnosti do ochranné doby je vhodné konzultovat situaci s právníkem specializujícím se na pracovní právo nebo s příslušným úřadem práce.

Náhrada mzdy během nemoci v dovolené

Pokud onemocníte během čerpání dovolené, může to významně ovlivnit vaši situaci z hlediska náhrady mzdy i samotné dovolené. Základním pravidlem je, že doba pracovní neschopnosti, která připadla na období dovolené, se do dovolené nezapočítává. To znamená, že nemoc přerušuje dovolenou a zaměstnanec má právo na její náhradní čerpání v jiném termínu.

V praxi to funguje tak, že pokud během dovolené onemocníte a máte vystavenou pracovní neschopnost od lékaře, přestáváte od tohoto okamžiku čerpat dovolenou a přecházíte do režimu dočasné pracovní neschopnosti. Za první dva týdny nemoci vám náleží náhrada mzdy od zaměstnavatele, následně přecházíte na nemocenské dávky od státu. Důležité je však neprodleně informovat svého zaměstnavatele o vzniku pracovní neschopnosti, ideálně hned první den nemoci.

Nevyčerpanou část dovolené, která byla přerušena nemocí, můžete následně vyčerpat po skončení pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je povinen vám umožnit čerpání této zbývající dovolené, přičemž termín by měl být stanoven vzájemnou dohodou. Zaměstnavatel nemůže krátit dovolenou z důvodu nemoci, která připadla na období původně plánované dovolené.

Je třeba si uvědomit, že tento postup platí pouze v případě, kdy máte řádně vystavenou pracovní neschopnost od lékaře. Pokud se jedná pouze o lehkou indispozici bez návštěvy lékaře, nemůžete nárokovat přerušení dovolené. Stejně tak není možné zpětně měnit dovolenou na nemocenskou - pracovní neschopnost musí být vystavena v době, kdy nemoc skutečně nastala.

Z finančního hlediska je důležité vědět, že za dny, kdy jste v pracovní neschopnosti, vám nenáleží náhrada mzdy za dovolenou, ale standardní náhrada mzdy v nemoci. Ta činí v prvních 14 dnech 60 % redukovaného průměrného výdělku a vyplácí ji zaměstnavatel. Od 15. dne pak pobíráte nemocenské dávky od České správy sociálního zabezpečení.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat, zda dodržujete léčebný režim i během původně plánované dovolené. To znamená, že musíte dodržovat vycházky stanovené lékařem a být k zastižení na uvedené adrese. Porušení těchto povinností může vést k krácení nebo neposkytnutí náhrady mzdy v nemoci, případně i k pracovněprávním postihům.

Pro správné vyřízení celé situace je klíčová včasná komunikace se zaměstnavatelem a předložení potřebných dokladů o pracovní neschopnosti. Doporučuje se také uchovat si veškerou dokumentaci související s nemocí a původně plánovanou dovolenou pro případné pozdější dokazování.

Překážky v práci a vliv nemoci

Pracovní právo v České republice detailně upravuje situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu nemoci nebo jiných překážek. Nemoc jako překážka v práci má přímý vliv na délku dovolené, přičemž zákoník práce stanovuje přesná pravidla pro její krácení. Zaměstnavatel může krátit dovolenou za prvních 100 zmeškaných směn v kalendářním roce o jednu dvanáctinu za každých 21 zameškaných pracovních dní. Toto pravidlo se uplatňuje především u dlouhodobějších pracovních neschopností.

Je důležité si uvědomit, že ne každá absence v práci vede ke krácení dovolené. Například doba strávená na mateřské dovolené se do krácení nezapočítává, stejně jako doba čerpání rodičovské dovolené. Také doba, kdy zaměstnanec nemůže pracovat kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání, se do krácení dovolené nezahrnuje. Toto ustanovení chrání zaměstnance, kteří utrpěli újmu v přímé souvislosti s výkonem práce.

Při výpočtu krácení dovolené je nutné zohlednit několik faktorů. Předně se posuzuje celkový počet zameškaných směn v kalendářním roce. Do tohoto počtu se započítávají pouze dny, kdy měl zaměstnanec skutečně pracovat podle rozvrhu směn. Víkendy a svátky, pokud na ně nepřipadala pracovní směna, se do výpočtu nezahrnují. Zaměstnavatel musí také respektovat minimální výměru dovolené, která nesmí být kratší než dva týdny v kalendářním roce.

Zaměstnanci často neví, že krácení dovolené musí být provedeno proporcionálně k délce pracovního poměru v daném kalendářním roce. Pokud tedy pracovní poměr netrval celý rok, krátí se dovolená pouze v poměrné části. Například pokud zaměstnanec nastoupil do práce v polovině roku a byl nemocný 50 směn, krácení dovolené se vypočítá pouze z poloviční výměry roční dovolené.

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnanci nevědí, jak postupovat při souběhu různých překážek v práci. Zákoník práce jasně stanovuje hierarchii jednotlivých překážek a jejich vliv na dovolenou. Například pokud zaměstnanec čerpá dovolenou a v jejím průběhu onemocní, dovolená se přerušuje pouze v případě, že zaměstnavatel určil čerpání dovolené před vznikem dočasné pracovní neschopnosti. V opačném případě se doba nemoci započítává do dovolené.

Pro zaměstnance je také důležité vědět, že krácení dovolené musí být vždy předem oznámeno a řádně zdůvodněno. Zaměstnavatel nemůže svévolně krátit dovolenou bez předchozího upozornění. Zároveň má zaměstnanec právo se proti krácení dovolené odvolat, pokud se domnívá, že bylo provedeno v rozporu se zákonem. V takovém případě je vhodné konzultovat situaci s odborovou organizací nebo právním zástupcem specializovaným na pracovní právo.

Převod dovolené do dalšího kalendářního roku

Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Ne vždy je však možné dovolenou vyčerpat v plném rozsahu, zejména z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo jiných překážek v práci. V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku z důvodu nemoci, je zaměstnavatel povinen převést nevyčerpanou část dovolené do následujícího roku.

Při dlouhodobé pracovní neschopnosti dochází ke krácení dovolené, pokud zaměstnanec zamešká určitý počet pracovních dnů. Za prvních 100 zameškaných směn (pracovních dnů) v kalendářním roce se dovolená krátí o jednu dvanáctinu. Za každých dalších 21 zameškaných směn se dovolená dále krátí o další dvanáctinu. Je důležité si uvědomit, že do těchto zameškaných směn se započítávají pouze dny pracovní neschopnosti, nikoli například dny ošetřování člena rodiny nebo mateřská dovolená.

Pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci, musí mu zaměstnavatel určit náhradní termín čerpání dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Nevyčerpaná dovolená z předchozího roku musí být vyčerpána přednostně, tedy před čerpáním dovolené za aktuální kalendářní rok. Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

V případě převodu dovolené je třeba mít na paměti, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší pouze v případě skončení pracovního poměru. Není možné, aby si zaměstnanec nechal proplatit nevyčerpanou dovolenou a nadále pokračoval v pracovním poměru. Toto pravidlo slouží k ochraně zaměstnance a k zajištění skutečného odpočinku od práce.

Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené a jejího případného krácení z důvodu nemoci. Je vhodné, aby o těchto skutečnostech informoval zaměstnance a společně s ním plánoval čerpání převedené dovolené. Při plánování dovolené v následujícím roce je nutné zohlednit provozní potřeby zaměstnavatele i oprávněné zájmy zaměstnance. Převedená dovolená z předchozího roku nezaniká a musí být vyčerpána, pokud tomu nebrání závažné důvody. V případě, že by zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci čerpání převedené dovolené, dopustil by se porušení zákoníku práce a mohl by být sankcionován ze strany inspektorátu práce.

Dovolená je vzácný čas odpočinku, ale nemoc nám ji může zkrátit. Přesto pamatujte, že zdraví je důležitější než jakékoliv volno.

Radmila Nováčková

Práva zaměstnance při krácení dovolené

Zaměstnanec má v souvislosti s krácením dovolené z důvodu nemoci několik základních práv, která jsou zakotvena v zákoníku práce. Především je důležité vědět, že první 3 týdny dočasné pracovní neschopnosti nemají na délku dovolené žádný vliv. Zaměstnavatel nemůže v tomto období dovolenou nikterak krátit, jelikož se jedná o zákonnou ochranu zaměstnance.

Pokud však pracovní neschopnost trvá déle, nastupuje možnost krácení dovolené. Za každých 100 zameškaných pracovních dnů může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o jednu dvanáctinu. Je však nutné zdůraznit, že zaměstnanec má právo být o tomto krácení předem informován a má právo se k této situaci vyjádřit. Zaměstnavatel musí zaměstnanci písemně oznámit, v jakém rozsahu bude dovolená krácena a z jakých důvodů k tomuto krácení dochází.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s rozsahem krácení dovolené, má právo požádat o přezkoumání tohoto rozhodnutí. Může požadovat detailní výpočet zameškaných dnů a způsob stanovení konečného rozsahu krácení. Zaměstnavatel je povinen tyto informace poskytnout a své rozhodnutí řádně odůvodnit. Zaměstnanec má také právo konzultovat situaci s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí.

Důležitým právem zaměstnance je skutečnost, že krácení dovolené se nemůže týkat základní výměry čtyř týdnů dovolené u zaměstnanců v soukromém sektoru. U zaměstnanců ve veřejném sektoru pak nelze krátit pět týdnů základní dovolené. Toto ustanovení poskytuje zaměstnancům významnou ochranu před nadměrným krácením dovolené.

Zaměstnanec má rovněž právo na spravedlivé posouzení všech okolností své pracovní neschopnosti. Pokud například onemocnění vzniklo v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, nesmí být dovolená krácena vůbec. Stejně tak se do krácení nezapočítávají dny, kdy zaměstnanec čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

V případě dlouhodobé nemoci má zaměstnanec právo na individuální posouzení své situace. Zaměstnavatel by měl přihlédnout k celkovému kontextu pracovní neschopnosti, dosavadním pracovním výsledkům zaměstnance a jeho celkovému přístupu k práci. Není přípustné, aby krácení dovolené bylo použito jako forma sankce nebo bylo aplikováno diskriminačním způsobem.

Pokud se zaměstnanec domnívá, že jeho práva byla v souvislosti s krácením dovolené porušena, má právo obrátit se na inspektorát práce nebo přímo na soud. V takovém případě je důležité mít shromážděnou veškerou relevantní dokumentaci, včetně lékařských potvrzení a komunikace se zaměstnavatelem ohledně krácení dovolené.

Výjimky z krácení dovolené při nemoci

Zákon o nemocenském pojištění stanovuje několik důležitých výjimek, kdy se dovolená při nemoci nekrátí. Mezi nejvýznamnější případy patří pracovní úrazy, nemoci z povolání a doba strávená na mateřské dovolené. Tyto situace jsou považovány za výkon práce, a proto se do odpracované doby započítávají v plném rozsahu. Zaměstnavatel nemá v těchto případech právo krátit dovolenou, i když zaměstnanec fakticky nepracuje.

Důvod krácení dovolené	Počet dnů krácení
Prvních 100 dnů pracovní neschopnosti	Nekrátí se
Každých 21 dní nemoci nad 100 dnů	Krácení o 1/12 dovolené
Mateřská/rodičovská dovolená	Nekrátí se
Ošetřování člena rodiny	Nekrátí se
Karanténa	Nekrátí se

Další významnou výjimkou je doba karantény nařízené podle zvláštních právních předpisů. V případě, že je zaměstnanci nařízena karanténa příslušným orgánem ochrany veřejného zdraví, tato doba se pro účely krácení dovolené posuzuje stejně jako výkon práce. To znamená, že zaměstnavatel nesmí z důvodu karantény dovolenou krátit, a to ani v případě, že karanténa trvá delší dobu.

Důležitou výjimkou je také doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech stanovených zákonem o nemocenském pojištění. Tato doba se rovněž považuje za výkon práce a nezapočítává se do období pro krácení dovolené. Stejně tak se nekrátí dovolená v případě péče o dítě mladší 10 let z důvodu uzavření školského zařízení nebo v případě, kdy dítě nemůže být v péči školského zařízení z nařízení příslušného orgánu.

Zákon pamatuje i na situace dlouhodobého ošetřování člena rodiny, kdy zaměstnanec čerpá dlouhodobé ošetřovné. Tato doba se také započítává jako odpracovaná a dovolená se z tohoto důvodu nekrátí. Stejné pravidlo platí i pro dobu, kdy zaměstnanec poskytuje péči osobě v terminálním stavu a čerpá proto pracovní volno.

V případě dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku dobrovolného darování orgánů nebo dlouhodobého darování krve a jejích složek se tato doba rovněž považuje za výkon práce. Zaměstnavatel tedy nemůže krátit dovolenou ani v těchto případech, protože se jedná o společensky prospěšnou činnost.

Výjimku představuje také doba, kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. Přestože se nejedná o výkon práce v pravém slova smyslu, zákon stanoví, že se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce v rozsahu maximálně 23 týdnů. To znamená, že po tuto dobu nemůže dojít ke krácení dovolené z důvodu nepřítomnosti v práci.

Je důležité zmínit, že všechny tyto výjimky musí být řádně doloženy příslušnými dokumenty, jako jsou potvrzení od lékaře, rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nebo jiné relevantní doklady. Zaměstnavatel má právo tyto doklady požadovat a zaměstnanec je povinen je předložit.

Povinnosti zaměstnavatele při krácení dovolené

Zaměstnavatel má při krácení dovolené z důvodu nemoci několik zásadních povinností, které musí důsledně dodržovat v souladu se zákoníkem práce. Primární povinností zaměstnavatele je správně vypočítat rozsah krácení dovolené, přičemž musí vzít v úvahu první pracovní neschopnost v kalendářním roce, která se do krácení nezapočítává. Za každých 100 zameškaných směn může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o jednu dvanáctinu. Zaměstnavatel musí také zaměstnanci písemně oznámit důvody a rozsah krácení dovolené, a to v dostatečném předstihu.

Při výpočtu krácení dovolené musí zaměstnavatel zohlednit všechny relevantní okolnosti, včetně případů, kdy nemoc zasahuje do více kalendářních roků nebo když se jedná o opakované pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je povinen vést přesnou evidenci zameškaných směn a důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. V případě dlouhodobé nemoci musí zaměstnavatel průběžně sledovat vývoj situace a případně upravovat výpočet krácení dovolené.

Důležitou povinností zaměstnavatele je také zajistit, aby krácení dovolené bylo spravedlivé a odpovídalo skutečnému rozsahu pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nesmí svévolně krátit dovolenou nad rámec stanovený zákonem a musí respektovat minimální výměru dovolené, která činí dva týdny v kalendářním roce. V případě, že zaměstnanec čerpá dovolenou v době pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel povinen tuto dovolenou přerušit.

Zaměstnavatel musí také dbát na to, aby při krácení dovolené nedošlo k diskriminaci zaměstnance nebo k porušení jeho práv. Je povinen zohlednit specifické situace, jako je například pracovní úraz nebo nemoc z povolání, kdy se dovolená nekrátí. V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s rozsahem krácení dovolené, má zaměstnavatel povinnost jeho námitky řádně prošetřit a své rozhodnutí odůvodnit.

Zaměstnavatel musí také správně vypořádat finanční aspekty krácení dovolené. To zahrnuje přepočet náhrady mzdy za dovolenou a případné úpravy v mzdovém účetnictví. Pokud již zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než na kolik má po krácení nárok, musí zaměstnavatel řešit způsob vypořádání přečerpané dovolené v souladu se zákoníkem práce.

V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance o všech změnách souvisejících s krácením dovolené a poskytnout mu potřebné vysvětlení. Musí také zajistit, aby veškerá dokumentace týkající se krácení dovolené byla řádně vedena a archivována pro případnou kontrolu ze strany inspektorátu práce nebo pro řešení případných pracovněprávních sporů. Zaměstnavatel by měl mít vypracovaný interní systém pro sledování a vyhodnocování pracovních neschopností a jejich vliv na nárok na dovolenou.

Dokumentace a evidence nemoci v dovolené

Pro správné vyřízení krácení dovolené z důvodu nemoci je naprosto zásadní vést přesnou a kompletní dokumentaci všech souvisejících okolností. Zaměstnanec musí v první řadě neprodleně informovat svého zaměstnavatele o vzniku pracovní neschopnosti, a to i v případě, že nemoc nastala během čerpání dovolené. Toto oznámení by mělo proběhnout ideálně telefonicky nebo emailem, přičemž je vhodné mít o této komunikaci písemný záznam.

Klíčovým dokumentem je rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti vystavené ošetřujícím lékařem, které musí zaměstnanec doručit zaměstnavateli nejpozději do tří pracovních dnů od jeho vystavení. V případě nemoci vzniklé v zahraničí během dovolené je nutné zajistit odpovídající lékařskou dokumentaci v místě pobytu a následně ji nechat úředně přeložit do českého jazyka.

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci o době trvání pracovní neschopnosti a přesně zaznamenávat její překrytí s plánovanou dovolenou. Součástí dokumentace musí být také výpočet krácení dovolené, který se provádí v souladu s ustanovením zákoníku práce. Za prvních 100 zameškaných směn se dovolená krátí o jednu dvanáctinu, za každých dalších 21 zameškaných směn se krátí o další dvanáctinu.

Pro účely případné kontroly ze strany inspektorátu práce nebo řešení sporů je nezbytné archivovat veškerou související dokumentaci, včetně původního plánu dovolené, oznámení o pracovní neschopnosti, lékařských potvrzení a výpočtu krácení. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že krácení dovolené proběhlo v souladu se zákonem a bylo řádně zdokumentováno.

V evidenci je třeba také zohlednit případné výjimky, kdy se nemoc do krácení dovolené nezapočítává, například v případě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Dokumentace by měla obsahovat také záznamy o tom, jak bylo se zaměstnancem komunikováno ohledně změny délky dovolené a jak mu bylo krácení oznámeno.

Personální oddělení musí zajistit aktualizaci všech relevantních dokumentů, včetně evidenčního listu důchodového pojištění a mzdových výkazů. Je vhodné vést také přehlednou evidenci čerpání dovolené v daném kalendářním roce, která jasně zobrazuje původní nárok na dovolenou, provedené krácení a zbývající počet dnů dovolené.

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s provedeným krácením dovolené, musí být k dispozici všechny podklady pro případné doložení správnosti postupu. Proto je důležité uchovávat dokumentaci minimálně po dobu, kdy je možné uplatnit případné nároky u soudu, tedy zpravidla po dobu tří let.